応募事例ノウハウ公開！
～人材紹介のみに頼らず応募に繋げた方法とは～


▼セミナー当日のポイント▼

・ハローワークから良い人が来ない
・そもそもどんな求人票が応募が来る
　「いい求人票」なのかわからない
・何をどう改善したら良いのか分からない

そう思っている方にこそ、ぜひ聞いていただきたい事例です。

「1ヶ月で13名の応募がありました！」他、成功事例多数！！

 ご興味がある方は、是非、ご参加ください。

《プログラム》

【ハローワーク採用＋求人票改善】
講師 株式会社ユノモ ：伊藤　大地
場所 zoomにてオンライン開催
参加費 無料

▼採用支援サービス「キャンバス」▼ https://canvus.net/

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・株式会社ユノモ（yunomo_nagoya） https://www.instagram.com/yunomo_nagoya/

・【転職エージェント部門】 株式会社ユノモ（@YUNOMONAGOYA) https://twitter.com/YUNOMONAGOYA

・【人材コンサルティング部門】 FOR UP（@FORUP_yunomo) https://twitter.com/FORUP_yunomo

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私が採用活動に関わり始め、そろそろ24年になります。
感じることも変化しています。  

最近は、人口も減り大企業も募集することが多くなり、
小企業の採用はますます難しくなってきています。  

今回のテーマでどういうこと？？？と思われたのではないでしょうか。
なぜ「採用」と「懸垂」が関係するのか？    

最近私の日課で、毎日懸垂をやっています。
最初は1回もできなかったのが2か月くらいで 10回やれるようになってきました。
継続していくとわかってきたことがあります。
それはお腹が引き締まってきている実感です。
私の懸垂のイメージは、肩や腕や胸などの筋力が アップするイメージでいました。  

最初は、なぜだろうと思っていましたが、
懸垂すると腹筋もつかっているということがわかりました。

私は、昔から腹筋はあまり好きではなく、でも将来は6ブロックになりたいと思っていましたが、
なんとなくその夢に近づいてきたような実感があります。    

ここで何が言いたいかというと、

「採用の課題は採用以外のアプローチでも解決できる道筋がある」

ということです。  

もちろん採用をするために採用に向き合うことは重要なのですが、
うまくいっていない場合、パターンを変える必要があると思います。    

じゃあどんなアプローチをしたらいいのか？
一つ言えるのは、社内の組織づくりや関係性づくりからやっていくのはいいと思います。  

「組織づくりと採用」は「懸垂と腹筋」のように、
結構関連しています。

関連のなさそうなところに意識を向けるのも、手ではないでしょうか。  

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・そもそもハローワークの応募が来ていない
・時間をかけて作った求人票を、
　なぜ直す必要があるのか分からない
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日頃よりご利用いただきありがとございます。
株式会社ユノモでは、夏季休暇の期間を上記の通りとさせていただきます。
ご不便をお掛け致しますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。

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「大企業」と「中小企業」の違いについて、

考えることがあります。

長く続いている大企業の方とも対話させて頂くことがあるので、

私なりに感じているその差を2点お伝えします。

  1点目は、

「未来と言う観点の範囲と深さについて考え、対策しているということ」

  2点目は、

「会社が社員を育成する観点についての考えがあるということ」  

ということです。    

よく我々中小の経営者は、社員さんに未来のビジョンのことを聞かれると、

「えっ、それ聞くか！またか！」

と思ったり、あるいは

「聞かれたくないなー、その話題苦手だなー」

と思ったりします。  

でも未来のイメージを伝えないままではいけないので、

今後どうするかが見えにくい時代であっても、

考えて答えていかないといけない立場であったりもします。    

そんな今重要な視点は、社内での対話です。

もちろん、社長が未来のことを勉強したり考えたりして、

深めつつ一部取り入れていく視点が大事です。

でもそれが、なかなか難しいのも事実です。  

そこで、一旦考えるきっかけのひとつとして

使えるツールを２つご紹介します。

まず未来のことを想像しやすいのはチャットGPTです。  

「愛知県の〇〇業の10年後の未来は？」

「その未来のための人材育成は？」  

など調べてみるといろいろな文章がでてきます。

そして、その観点を幹部の方とも共有していけると

話題の土台づくりになります。    

もうひとつは、採用計画立案シートです。

ユノモで提案している、採用の観点で未来をみるツールになります。  

※採用計画立案シートとは、 社員名簿の欄に現在の各部署の社員さんの

生年月日などを入力することで 別シートに自動反映し、

5年後10年後部署の平均年齢を確認し、

どの部署に何歳の方を何人採用するかなどを考えるのに役立つ資料です。    

これは未来の採用を考えていく上で、中小企業では あまりやられていない考え方です。  

平均年齢が上がっているので、早く対策を打たないと、

と社長自身はわかってはいるのですが、

責任者の方と認識合わせができていない状態があります。

また最近は、給与相場のアップにあわせた社内との調整が

大きな課題であることもあります。  

資料を見ながら各部署の責任者同士が、

未来の採用と部署の人員を検討できている会社は

意外に少ないように思えます。

これは結構大事な視点です。  

今は求人の募集をかけてから、

応募がすぐ来ることが難しくなっています。

計画的に採用を考えていく上で、

じっくり考える機会を設けることが重要です。

是非取り組んでみてください。    

※採用計画立案シートって何？必要な方は、こちらまでお申込みください。

無料で差し上げます。

お問い合わせ内容に「採用計画立案シート希望」と記載の上、送信ください。

【2025年8月18日(月)申し込み分まで】

https://forup-rightplace.com/contact/    

そして、 もうひとつのイメージとして重要なのは、

「次世代の育成観点を持てているか」

という視点です。  

この育成のための目線は、 大企業の取り組みでは進んでいるように感じます。

反対に多くの中小企業では、目の前の仕事に追われて

新たな学びをする機会が少ないように感じます。

このままでは差が開いていく可能性が高いのではないでしょうか。    

そして、 採用難の今、未来のために足元の「採用」をテーマとして

社内で話し合う場を作るところから始めることをお勧めしています。

社長のみで採用を進めるのはもったいないです。  

未来のために「社員さんと一緒」に考える機会を設けてみてください。  

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・今までの手法が通用せず結果が出ない 
・育て方がわからなくて困っている
・一人入ったと思ったらいつの間にか辞めていた
・管理者が何も言わなくなった

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最近は、健康の話をすることが多くなってきています。

健康とは、
“どういう意味”で、
“どういう状態なのか”
を調べてみると  

「健康とは、病気でないとか、弱っていないということではなく、
肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、
すべてが満たされた状態にあることをいいます。
（日本WHO協会訳）」

とWHO（世界保健機関定義）とあります。    

私もジム通いなどをしていますが、
もともとは、体重を落とすためだったり
病気にならないための予防のためでした。

実際、以前より体重は落ち、
健康な身体になってきている実感はあります。  

しかし、
「精神的や社会的にもすべてが満たされた状態」
という見方はできていませんでした。

そんな中、健康に意識する上での
新たな観点を学ぶ機会がありました。    

それは、
「より健康になると、自分以外にもより意識がいく」
という観点です。
現在実験中ですが、イメージはお伝えできると思います。    

どんなイメージかというと、
「健康の意味を別の観点で解釈する」
ということです。  

どういうことかというと、
健康を気にして運動などしたりする目的は、

「自分をいたわり愛すること」
という視点です。  

つまり、
「自分を大切にする」

という視点です。

  最近まではその「自分を大切にする」という観点で
運動していたわけではなく、ただ、体重を落とすため、
病気にならないためという視点だけでした。   

何かの行為に対して、
意味を深めることで 違う視点が入ってくると思います。  

健康というものを
『自分をいたわる行為』
と捉えると
健康の行為に「深み」が でるのではないかと思います。  

健康の活動という「自分をいたわる行為」を通じて
自分を大切にする気持ちを味わうことができると、
自分以外の社会に対しても気持ちがいきやすくなります。  

人間関係についても、同じことが言えるのではないでしょうか。
相手にこういう言い方をすればいい、
という表面的な表現に対しての対応などではなく、
まずは、
健康に取り組むという、自分に対しての行為から変えていくことで
意味理解は違う新たな行動を生み出してくれると思っています。  

人材採用、人材育成や組織もまずは、
上役の方の 「健康意識から」
という観点からみてもいいと思います。

そこから社員全員、ひいてはこれから入る社員や、
若手へ意識が広がっていくのではないでしょうか。  

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最近、人材の育成に関わり

自ら実践したことを話すことがあります。  

普段から社員さんにフィードバックをもらいますが、

どうやら人材育成において

同じパターンにハマっているとのことです。  

どういうことかというと、
社員さんに行動してほしい際、
大きな望みや目標を言い、さらに強制するような言い方で言いがち
というパターンでした。（そんなつもりはなかったのですが、、、）

 また社員さんが話を聞いてくれていると思った瞬間、
普段は言いたいことを抑えているので、
ここぞとばかりに、先の理想まで言うパターンです。  

これをすると社員さんは

・行動しない
・一時的に行動するが持続しない
・私に相談してこなくなる
という最悪なパターンでした。
（この現実もなかなか気づかない、、、）  

このパターンに気づくのに時間はかかるのですが、
ここからどう行動するかを考える必要があります。    

大枠で言いますと、
まずは、大きな望みや目標を伝えるのではなく、
もっと目の前の、小さなことから変える考え方です。  

ポイントは、
①今までとパターンを変えることを決める。
②普段、自分が使わない言葉を使う。
③自分の考えにない考えを取り入れる。  

が重要だと思っています。
状況を変えるには、変化が必要だと思います。  

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