応募事例ノウハウ公開！
～人材紹介のみに頼らず応募に繋げた方法とは～


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・そもそもハローワークの応募が来ていない
・時間をかけて作った求人票を、
　なぜ直す必要があるのか分からない
・何をどう改善したら良いのか分からない

そう思っている方にこそ、ぜひ聞いていただきたい事例です。

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「大企業」と「中小企業」の違いについて、

考えることがあります。

長く続いている大企業の方とも対話させて頂くことがあるので、

私なりに感じているその差を2点お伝えします。

  1点目は、

「未来と言う観点の範囲と深さについて考え、対策しているということ」

  2点目は、

「会社が社員を育成する観点についての考えがあるということ」  

ということです。    

よく我々中小の経営者は、社員さんに未来のビジョンのことを聞かれると、

「えっ、それ聞くか！またか！」

と思ったり、あるいは

「聞かれたくないなー、その話題苦手だなー」

と思ったりします。  

でも未来のイメージを伝えないままではいけないので、

今後どうするかが見えにくい時代であっても、

考えて答えていかないといけない立場であったりもします。    

そんな今重要な視点は、社内での対話です。

もちろん、社長が未来のことを勉強したり考えたりして、

深めつつ一部取り入れていく視点が大事です。

でもそれが、なかなか難しいのも事実です。  

そこで、一旦考えるきっかけのひとつとして

使えるツールを２つご紹介します。

まず未来のことを想像しやすいのはチャットGPTです。  

「愛知県の〇〇業の10年後の未来は？」

「その未来のための人材育成は？」  

など調べてみるといろいろな文章がでてきます。

そして、その観点を幹部の方とも共有していけると

話題の土台づくりになります。    

もうひとつは、採用計画立案シートです。

ユノモで提案している、採用の観点で未来をみるツールになります。  

※採用計画立案シートとは、 社員名簿の欄に現在の各部署の社員さんの

生年月日などを入力することで 別シートに自動反映し、

5年後10年後部署の平均年齢を確認し、

どの部署に何歳の方を何人採用するかなどを考えるのに役立つ資料です。    

これは未来の採用を考えていく上で、中小企業では あまりやられていない考え方です。  

平均年齢が上がっているので、早く対策を打たないと、

と社長自身はわかってはいるのですが、

責任者の方と認識合わせができていない状態があります。

また最近は、給与相場のアップにあわせた社内との調整が

大きな課題であることもあります。  

資料を見ながら各部署の責任者同士が、

未来の採用と部署の人員を検討できている会社は

意外に少ないように思えます。

これは結構大事な視点です。  

今は求人の募集をかけてから、

応募がすぐ来ることが難しくなっています。

計画的に採用を考えていく上で、

じっくり考える機会を設けることが重要です。

是非取り組んでみてください。    

※採用計画立案シートって何？必要な方は、こちらまでお申込みください。

無料で差し上げます。

お問い合わせ内容に「採用計画立案シート希望」と記載の上、送信ください。

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そして、 もうひとつのイメージとして重要なのは、

「次世代の育成観点を持てているか」

という視点です。  

この育成のための目線は、 大企業の取り組みでは進んでいるように感じます。

反対に多くの中小企業では、目の前の仕事に追われて

新たな学びをする機会が少ないように感じます。

このままでは差が開いていく可能性が高いのではないでしょうか。    

そして、 採用難の今、未来のために足元の「採用」をテーマとして

社内で話し合う場を作るところから始めることをお勧めしています。

社長のみで採用を進めるのはもったいないです。  

未来のために「社員さんと一緒」に考える機会を設けてみてください。  

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最近は、健康の話をすることが多くなってきています。

健康とは、
“どういう意味”で、
“どういう状態なのか”
を調べてみると  

「健康とは、病気でないとか、弱っていないということではなく、
肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、
すべてが満たされた状態にあることをいいます。
（日本WHO協会訳）」

とWHO（世界保健機関定義）とあります。    

私もジム通いなどをしていますが、
もともとは、体重を落とすためだったり
病気にならないための予防のためでした。

実際、以前より体重は落ち、
健康な身体になってきている実感はあります。  

しかし、
「精神的や社会的にもすべてが満たされた状態」
という見方はできていませんでした。

そんな中、健康に意識する上での
新たな観点を学ぶ機会がありました。    

それは、
「より健康になると、自分以外にもより意識がいく」
という観点です。
現在実験中ですが、イメージはお伝えできると思います。    

どんなイメージかというと、
「健康の意味を別の観点で解釈する」
ということです。  

どういうことかというと、
健康を気にして運動などしたりする目的は、

「自分をいたわり愛すること」
という視点です。  

つまり、
「自分を大切にする」

という視点です。

  最近まではその「自分を大切にする」という観点で
運動していたわけではなく、ただ、体重を落とすため、
病気にならないためという視点だけでした。   

何かの行為に対して、
意味を深めることで 違う視点が入ってくると思います。  

健康というものを
『自分をいたわる行為』
と捉えると
健康の行為に「深み」が でるのではないかと思います。  

健康の活動という「自分をいたわる行為」を通じて
自分を大切にする気持ちを味わうことができると、
自分以外の社会に対しても気持ちがいきやすくなります。  

人間関係についても、同じことが言えるのではないでしょうか。
相手にこういう言い方をすればいい、
という表面的な表現に対しての対応などではなく、
まずは、
健康に取り組むという、自分に対しての行為から変えていくことで
意味理解は違う新たな行動を生み出してくれると思っています。  

人材採用、人材育成や組織もまずは、
上役の方の 「健康意識から」
という観点からみてもいいと思います。

そこから社員全員、ひいてはこれから入る社員や、
若手へ意識が広がっていくのではないでしょうか。  

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最近、私は、抽象度について学んでいます。

英語で言うと

「level of abstraction」
つまり
「物事をどの高さの視点で見るか」
という概念です。

なぜこれが重要かというと、 本質をつかむための視点を持てるからです。

抽象度が上がると、

議論や応用に使えたり、

共通点を見つけやすかったり、

戦略や理念などを考えるときに有効です。  

私はこれが

「人材採用にも活かされる」

と思っています。

どうしたら人材採用ができるのか？

どうしたら会社経営がうまくいくのだろうか 

という問いにも良い影響があると考えています。    

もうかれこれ会社経営初めて18年になりますが、 今日も試行錯誤の日々です。  

最近は以前に比べて、 見え方が変わってきていることがあります。  

以前は、

「どうしたら採用ができるのか？」

「どう経営できるか？」

など、“自分中心”で考えていたのですが、

その問いについて違う答えが見つかりました。  

その答えは　

『社内での対話量』

です。    

いろいろな企業の方と対話していると、こんなことに気づきます。

「意外と、社外の人とはよく話しているのに、 社内での対話がとても少ない」  

どうしても、今の時代、生産性を考える上で、

効率性や効果性を求める気持ちが強く、

無駄と思える話を避ける傾向にあります。  

そうすると会話禁止という発想と傾向になります。

わたしもその思考はあります！

ただ、 それでは、新たな発想やアイディア、解決法は見つかりません。    

抽象度のレベルをあげるには、

「自分以外の人」からの意見を

「取り入れる姿勢やマインド」が重要になってきます。  

自分の思考の枠組みから乗り越えるには、

違う視点を取り入れることがとても重要ということです。  

「無駄」と思える会話をすること。

これがなかなか本当に難しいのですが、

話をすることから違う道筋が見えてきます。    

一度社内で言葉を交わしてみてください！  

もしかしたら、 今会社にとって重要なことは、 求人活動でないかもしれないです。  

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応募事例ノウハウ公開！
～こういう考え方で応募が来る！採用を戦略的に考えるとは？～


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会社の採用全体ミーティングで変革がおきました。

場全体が前向きな発言に変わったのです。

そのミーティングは何度も実施していて、いろいろ改善案もだされて

進んでいってはいる状態ではあったのですが、

もう一段ステージがあがった場面に直面しました。

それは何かと言うと、

「戦略的に余談を作り、活かす」

ということです。

なんだそれという話なのですが、

「余談を、意図と繋げる」

ことをするということです。

例えば、

・会社は、社員さんに前向きに一緒に会社のことを主体的に考えて欲しい

という意図があります。

で実際に社長は、社員にどうするかというと、

「もっと前向きに考えてくれよ」と態度や

直接社員さんに言うわけです。（私がよくやるパターンです。（笑））

社員さんはどうなるかというと、

「そんなことは言われなくてもわかっている」

という態度になるわけです。

「はい。はい。社長がまた言っている！」みたいな感じです。

意図が直接的すぎるということです。

ここで余談を戦略的に使うという作戦がでてきます。

会社は、「未来」について、社員さんに「自分ごとのように主体的に」考えて欲しいという考えがあります。

ではそれをどう戦略的に活かすかというと、

「未来についての質問をする」

ということです。

それをミーティング冒頭のアイスブレイクに使うということです。

このアイスブレイクは、結構その日の場を決めてしまうくらいの威力がある時間です。

ここを有効に使うかで、その場の行方を左右します。

なので、意図をもってミーティングの準備を我々はするのですが、

うちのスタッフの方が事前に考えてくれた質問がなんだったかと言いますと、

「あなたの部署は、半年後採用においてどうなっていたいですか？

そのために何をしていきますか？」

これを一晩ミーティング前にどんな場を作りたいかを打ち合わせして事前に質問を作って臨みました。（準備はもっとたくさんありますが）

そうするとその場の全員の自分への問いが主体的に発動していきます。

「自分は何ができるだろう！」

「何を発言しようか！」

などを考えて頂けます。

この問いは直接的に言うより何倍も威力があります。

ミーティングの場が固い会社さんはたくさんありますが、

意図をもって進める状態を作れると場の空気は変化していきます。

いろいろ考えて事前に対策をうっていけると一体感がでてくると思います。 人材採用・定着のご相談はこちら

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～こういう考え方で応募が来る！採用を戦略的に考えるとは？～

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今回は、ランチェスター戦略を800社以上に長年教えてこられた川端先生に 経営戦略の考え方をお伝え頂き、
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