Home » 採用 » 介護職員採用を定義する

 

採用担当A「この人はなんか印象がよかったから採用しよう」

 

採用担当B「そ、そうですね」(内心はそう思っていない)

 

 

 

介護職を採用する時、

面接する人によってこの人は採用

この人は不採用と偏りがあるのではないでしょうか?

 

何を基準に採用とするのか?

自社の介護職とはどういう人をいうのか

その職務とは何で

どういった能力を持つ人を指すのか

これは一度時間をかけて定義することをオススメしています。

 

なぜなら、もしあなたではなく違う人が採用担当になった時に

介護職に必要な条件が決まっていなければ、

何を主眼に採用するのかわからないまま

採用してしまい、なんとなく求めていた能力とのギャップを

感じてしまうからです。

 

現在、ある研究では ベテラン介護職と新人介護職の違いは何かという研究が

されていて、「気づき力」 が違いなのでは?

と言われています。

それを数値化できるかを研究しているわけですが、

時期を待ってそういったものが具体化してきたらまたお話しようと思いますが

 

ここでは、もっと基本的なことを考えたいと思います。

 

日々多くの介護職希望の方がこられるわけですが

人柄が、、、などということを聞きます。

 

人柄がいい 悪いというのは、非常に抽象的なことばで

人によって見方が違うと言ったことがあります。

 

採用は、第3者から見てもわかりやすいものでないとダメだと思っています。

なぜなら

介護事業所の場合、複数の人材を雇用することが多いので、採用の改善が

わかりやすいものになっていないとできないからです。

 

似たような考え方で言うと、

コンピテンシー採用というものがあって、自社の目的に沿って成果を出している人の

特性を抽出して定義化するものとして捉えています。

そういったものを定義化することで、

採用するかどうかが明確に判断しやすくなるということです。

 

まとめると、自社が必要としている介護職はどんな人なのか?

まず、話し合って決めることが大事です。

そうすることで議論の的が定まります。

入社した介護職に問題があった場合、

その人材についてのみを述べるのではなく、採用の定義を見直すことにつながるからです。

 

どう思われますか?

 

 

 

 

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この記事を書いた人

介護ヒューマンリソースコンサルタント
株式会社ユノモ

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